Tight-Loose-Tight: Was wir aus Norwegen über Führung lernen können

Gerne schauen wir in Sachen Glück, Bildung und Erziehung in den Norden. Die Menschen dort sind angeblich glücklicher, die Schulen entspannter und an Jesper Juul kommt kaum noch jemand vorbei, der Kinder hat (bin ich auch nicht). 

 

Bei so viel Hygge - arbeiten die da oben auch? 

Und wenn ja, wie? 

Und wie wird dort geführt?

 

Auf der Suche nach Inspiration über norwegische Führungsansätze bin ich auf einen Artikel von Rune Ulvnes gestoßen (Links findest du unten) und es hat laut Klick gemacht. Auch wenn er den Artikel bereits 2015 schrieb, hab ich noch nie vorher etwas davon gehört: Tight-Loose-Tight.

 

Für mich war es der berühmte Missing-Link: Endlich konnte ich all die unterschiedlichen Führungsansätze und Gedanken, New Work Theorien und Diskussionen über die neue Art zu führen unter ein Dach stellen.

 

In diesem Artikel stelle ich dir das Konzept vor, erläutere es an einem Fallbeispiel und gebe dir Tipps, wie du das Konzept nutzen kannst. Ich selber wende es in meinen Coachings und Beratungen seit mehreren Monaten an.

 

Was bringt dir Tight-Loose-Tight?

Wenn du das Prinzip Tight-Loose-Tight anwendest, kannst du

  • die wirklichen Ursachen für Probleme in deinem Unternehmen oder Team identifizieren,
  • die richtigen Lösungsansätze finden,
  • wertvolle Zeit und Geld sparen - da du Maßnahmen vermeidest, die deine Probleme nicht lösen.

 

Natürlich hat alles einen Haken.

Hinter den drei Worten steckt viel - auch du.

 

Wenn du das Prinzip anwenden möchtest, brauchst du

  • Vertrauen
  • Loslassen
  • Klarheit
  • Dranbleiben

Es kann also sein, dass du erst noch mal bei dir ansetzen musst. Doch auch das lohnt sich.

Wofür steht Tight-Loose-Tight?

Es ist ein recht simples und schnell erklärbares Konzept. Wie so oft liegt die Würze im Detail.

 

Tight: Vermittle deinem Team klar und präzise die Richtung, den Sinn und den Zweck deines Unternehmens und welchen Impact ihr erzielen möchtet. Sei klar und deutlich in der Zielformulierung. Be tight.

 

Loose: Vertraue deinem Team und überlasse ihnen das “Wie” - ob eine agile, selbstorganisierte oder eine prozessorientierte Arbeitsweise passender ist, ist abhängig von den Tätigkeiten. Das weiß dein Team am besten - sie sind die Experten. Be loose.

 

Tight: Sei nah dran. Räume deinem Team Steine aus dem Weg. Unterstütze dein Team, wann immer es dich braucht.  Hab die Ergebnisse im Blick und lerne gemeinsam mit deinem Team. Be tight.

 

Diese Grafik bringt es auf den Punkt (danke Rune Ulvnes @ CoWork, dass ich sie nutzen darf).

Quelle: https://www.cowork.no/aktuelt/how-to-start-with-tight-loose-tight
Quelle: https://www.cowork.no/aktuelt/how-to-start-with-tight-loose-tight

Der Blick von oben: So findest du raus, was dein Team wirklich braucht.

Du kannst Tight-Loose-Tight nutzen, um zu analysieren, wo dein Team gerade steht und was es von dir braucht.

Genauso kannst du das Prinzip nutzen, um dein ganzes Unternehmen auf den Prüfstand zu stellen:

  • Wo ruckelt es gerade?
  • Wo sind Unstimmigkeiten?

Je nach Ausgangslage und Problemstellung kann es hinten raus komplexer werden.

 

Ein Fallbeispiel aus meiner Praxis

 

Ausgangssituation

Die Führungskraft meinte, die Mitarbeitenden ihres Teams laufen nicht in die gleiche  Richtung. Sie übernähmen keine Verantwortung und drehten sich um sich selbst. Bei jeder Kleinigkeit fragten sie nach und die Führungskraft selbst kam zu nichts mehr. Konflikte haben sich gehäuft. Als Maßnahme fing die Führungskraft an, Regeln aufzustellen, Aufgaben zu verteilen, Gespräche zu führen - damit die vereinbarten Ergebnisse erreicht werden. Verändert hat es nichts - die Führungskraft hatte den Eindruck, dass es eher schlimmer wurde.

 

Ergebnis der Reflexion

Nachdem ich der Führungskraft das Tight-Loose-Tight Prinzip erklärt hatte, wurde ihr bewusst: “Ich bin unklar in den Zielen und spreche keine Erwartungen aus. Ich gebe selber nicht genug Richtung vor.” Statt beim ersten Tight für Klarheit zu sorgen, engte sie die Arbeitsweise des Teams durch Regeln immer mehr ein. Außerdem fing sie immer mehr an, alles zu kontrollieren - das belastete das Vertrauensverhältnis. Die eigene Zusammenarbeit mit dem Team, ihr eigenes Verhalten und deren Auswirkungen hat sie jedoch nicht reflektiert.

 

Die Führungskraft erkannte: Ich führe im Loose-Tight-Loose-Stil.

 

Der nächste Schritt: Die Führungskraft definierte ihre Vision, die Ziele, die Meilensteine. Sie besprach diese mit dem Team und erklärte die Veränderung, die sie vorhatte. Sie fragte ihr Team, was sie bräuchten, um die Ergebnisse zu erreichen. Das Team fand selbstständig Vereinbarungen für die Zusammenarbeit. In 14-tägigen Termine reflektierten die Führungskraft mit dem Team die Zusammenarbeit: gemeinsam schauten sie auf die Ziele und Ergebnisse.

Die Stimmung im Team besserte sich, die Führungskraft fühlte sich weniger unter Druck - und die Ergebnisse wurden besser.

Verschwende keine Zeit mit sinnlosen Maßnahmen, die nichts verändern!

Würdest du nicht Tight-Loose-Tight zur Analyse einsetzen, könntest du, wie oben beschrieben, meinen, dass folgendes hilft:

  • mehr Regeln
  • mehr Anweisungen
  • ein Team-Coaching über Verantwortung
  • Mitarbeitergespräche, in denen du deine Unzufriedenheit kundtust
  • Kündigungen - Neueinstellungen

 

Du würdest sehr viel Energie, Zeit und Geld aufbringen und doch nichts erreichen - weil dein Ansatz dein Team nicht dazu bringt, sich auf das Wesentliche zu fokussieren: Weil sie das Wesentliche nicht kennen.

 

Wenn du nicht Tight-Loose-Tight anwendest, schaust du nur in den Bereich "Wie" dein Team arbeitet, siehst aber nicht die Zusammenhänge zu dem “Warum” es etwas machen soll und ob du hier Klarheit lieferst. 

 

Du analysierst nicht dein Verhalten, sondern das deines Teams.

 

Es ist aber so:

 

Deine Führung hat direkte Auswirkung auf das Verhalten deines Teams.

Bist du mit dem Verhalten deines Teams unzufrieden, musst du deine Führung ändern!

So kannst du Tight-Loose-Tight nutzen

Stelle dir folgende Fragen und beantworte sie auf einer Skala von 1-10:

 

Tight - im Warum:

  • Wie klar ist mir meine Vision?
  • Wie klar gesteckt sind meine Ziele, mit denen ich meine Vision erreichen möchte?
  • Wie klar habe ich beides an mein Team kommuniziert? Frag sie mal…
  • Was sind meine Erwartungen?
  • Wie klar habe ich diese an mein Team kommuniziert? Frag sie mal…

Loose - im Wie:

  • Wie sehr kann mein Team entscheiden, WIE sie zusammenarbeiten?
  • Wie sehr kann sich mein Team selber organisieren?
  • Wie sehr können sie selber Entscheidungen treffen?
  • Wie gut, kann ich loslassen und vertrauen?

  

Tight - im Was:

  • Wie sind die Ergebnisse?
  • Wie gut reflektiere ich mit meinem Team den Lernprozess?
  • Wie oft reflektiere ich mit dem Team die Zusammenarbeit?
  • Wie sehr überprüfen wir Ergebnisse mit den Zielen und der Vision?
  • Wie nah bin ich an meinem Team dran?
  • Wie gut unterstütze ich es?

 

Du wirst sehen, wo du selber Entwicklungspotenzial hast und was dein Team wirklich von dir braucht. Du wirst sehen, wo du dir selber und dem Team im Weg stehst - und wo du vielleicht Unterstützung von außen brauchst. 

 

Denn nach Tight-Loose-Tight zu führen ist eine Veränderung.

Sie fängt bei dir an!

Ist Tight-Loose-Tight wirklich tragfähig?

Das Konzept von TLT ist jenseits von Norwegen wenig verbreitet. In Norwegen wurden allerdings bereits große Organisationen mit Tight-Loose-Tight transformiert, unter anderem:

  • Telenor: ein globales Unternehmen mit 20.000 Mitarbeitenden
  • NAV: Vergleichbar mit dem deutschen Arbeit- und Sozialamt, 20.000 Mitarbeitende

 

Der CEO Sigve Brekke von Telenor schwört auf Tight-Loose-Tight. Einen Link zu einem Gespräch über Tight-Loose-Tight mit ihm findest du weiter unten in der Linksammlung.

Diese 7 Punkte musst du beachten, wenn du Tight-Loose-Tight umsetzen möchtest

Tight-Loose-Tight ist kein Konzept, welches du einfach über dein Team überstülpen kannst, um dann zu meinen: Ab jetzt läuft alles gut.

Es ist ein Veränderungsprozess, der Zeit braucht und der bei dir beginnt. 

 

Wenn du dein Team im Tight-Loose-Tight-Stil führen möchtest, beachte folgende Punkte:

  1. Stell ihnen das Konzept vor. Wie immer gilt: Kommunikation ist alles!
  2. Besprich mit ihnen, wie ihr Stück für Stück in die Veränderung gehen könnt. Und auch, welche Sorgen sie (und auch du) dabei haben.
  3. Sorge dafür, du selber in den inneren Veränderungsprozess gehen kannst - davon ist abhängig, ob du die Umstellung mit deinem Team schaffst.
  4. Such dir Unterstützung, wenn du nicht weiter weißt - und vielleicht sogar direkt bei der Implementierung.
  5. Bedenke, dass dies ein Prozess ist, der dauern kann - erwarte nicht sofort dramatische Veränderungen.
  6. Beachte, dass der Grad des mittleren “Loose” abhängig ist von dem Kontext bzw. der Tätigkeit des Teams.
  7. Und ja, die Art zu führen und miteinander umzugehen wird und muss sich dadurch verändern.

Fazit

Wir können aus dem Norden lernen - auch über Führung.

 

Tight-Loose-Tight unterstreicht den agilen Ansatz (wo es auch herkommt), macht aber deutlich, was die Führungskraft um das "Loose" (der Selbstorganisation) herum leisten muss. Und nimmt vielleicht die ein oder andere Sorge von Führungskräften, ob Abgabe von Verantwortung ins Team nicht Kontrollverlust bedeutet.

 

Tight-Loose-Tight ist für mich ein Meta-Konzept, welches zum Reflektieren, Analysieren und Anpassen des eigenen Führungsverhaltens einlädt. 

 

Die Grundregel lautet:

Wenn etwas in meinem Team nicht so läuft, wie ich es mir vorstelle, liegt das nicht an meinem Team, sondern an dem Rahmen, den ich gebe.

 

Mit Tight-Loose-Tight kannst du prüfen, wo am Rahmen du arbeiten solltest.

 

Wenn wir uns anschauen, was Menschen motiviert - Kompetenz, Eingebundenheit, Autonomie - so erfüllt Tight-Loose-Tight genau das:

Im mittleren Teil “Loose” können Menschen ihre Kompetenzen ausleben, sich miteinander gut verbinden und sind so selbstbestimmt, wie es in einem Unternehmenskontext geht.

Und das ist das, was du brauchst, um mit deinem Team und deinem Unternehmen erfolgreich zu sein:

Motivierte Mitarbeitende. 

Weiterführende Links

Hier sind drei Artikel von Rune Ulvnes, die dir das Konzept gut erklären. Er hat das Konzept entwickelt und bei Telenor implementiert:

 

Schau dir hier ein Gespräch zwischen Sigve Brekke, CEO bei Telenor, und Thomas Vikanes an, der TLT bei Telenor mit eingeführt hat.

 

 

Hier ein weiterer Artikel, über die Art wie bei Telenor geführt wird (und wie sie mit der Remote Work Kultur umgehen):

“Adopting trust-based leadership involves training Telenor’s management teams around the world in what the company calls “tight, loose, tight”.

You have to be tight on setting expectations and clear what you want your staff to do, Brekke says. Then loose to give staff the freedom and empowerment to figure out the best way to meet their targets. And then tight again on follow-up, so staff are accountable.”

 

 

Wie denken die Mitarbeitenden von Telenor über Tight-Loose-Tight? Lies hier ein paar Stimmen dazu.

 

Du willst Tight-Loose-Tight anwenden?

Dann melde dich doch bei mir. Wir beleuchten deine Ausgangslage und schauen, an welchen Schrauben wir drehen können.


Über die Autorin:

Susanne Ringen lebt und arbeitet zum Teil in Norwegen oder Berlin. Sie ist Trainerin und Beraterin für Führungskräfte und Unternehmen. Sie setzt sich für eine bessere Arbeitswelt ein.

 

Sie verbindet in ihrer Arbeit nicht nur verschiedene Theorien und Ansätze, sondern auch ihre Erfahrungen aus dem Wassersport.

Ihr Motto "Surfen lernst du nur in kleinen Wellen" steht für einen achtsamen Wandel und Veränderungsprozess.